Waarom is het zo lastig voor vrouwen CEO van een modebedrijf te worden?

0
85

RAPPORT
Bijna 80 procent van alle studenten in de beste modescholen ter wereld
is vrouw. In modewinkels is ruim 75 procent van werknemers vrouw. Ook de
meeste kopers van kleding zijn vrouw: ongeveer 80 procent van
mode-gerelateerde aankoopbeslissingen worden door vrouwen genomen. Het is
dus verrassend dat bij slechts 12,5 procent van modebedrijven op de Fortune
1000 lijst een vrouw aan het roer staat. Als het over het aantal vrouwen in
top management functies gaat, presteert mode slechter dan sectoren die als
meer ‘mannelijk’ gezien worden zoals luchtvaart en defensie. Daar wordt 20
procent van de hoge functies door vrouwen bezet.

Waarom is het zo moeilijk voor vrouwen topposities te bereiken in de
modeindustrie? Waarom worden mannen tot CEO gepromoveerd terwijl vrouwen
vast zitten in middenmanagement functies zitten? Adviesbureau
PriceWaterhouseCoopers (PwC) heeft huidige en voormalige CEOs geïnterviewd,
een breed scala aan data bekeken en met diversiteitexperts gepraat om die
vraag beantwoord te krijgen. Hun conclusies zijn deze week gepubliceerd in
het rapport ‘Unravelling the Fabric Ceiling’ (Ontrafelen van het
Stofplafond).

Dat zo’n brede genderkloof bestaat is lastig te begrijpen aangezien er
voldoende bewijs is dat bedrijven die door vrouwen worden geleid juist
winstgevender zijn. Uit een recente studie van de Universiteit van Arizona
blijkt dat winstgevendheid met 15 procent toeneemt wanneer een bedrijf het
aantal vrouwen in top management functies met 30 procent verhoogt.
Bedrijven die dat doen blijken ook innovatiever te zijn, want ze
registreren gemiddeld 20 procent meer patenten. PwC meldt ook dat de
modebedrijven op de Fortune 1000 lijst met een vrouw als CEO bijna twee
keer winstgevender zijn dan die met een man aan het roer. Waarom gebeurt
dat, dan? Volgens PwC zijn er vijf redenen waarom vrouwen moeite hebben
door te stromen in hun carrière in de modeindustrie.

Reden 1: geen steun van de CEO

Bij veel bedrijven is de HR-afdeling verantwoordelijk voor de groei van
diversiteit in het team, de CEO en de raad van bestuur zijn er niet bij
betrokken. Als gevolg daarvan hebben bedrijven geen effectieve manier om de
resultaten van hun diversiteitsbeleid te meten. Deze constatering is
vergelijkbaar met die van een recent rapport van de Council of Fashion
Designers of America (CFDA). Het blijkt dat veel topmanagers in de
modeindustrie de woorden “inclusief” en “diversiteit” gebruiken alsof ze
onderling uitwisselbaar zijn. Ze gaan ervan uit dat de aanwezigheid van
vrouwen en minderheden, ongeacht hun functies, voldoende is om te kunnen
zeggen dat een bedrijf ‘inclusief’ of ‘divers’ is.

Wat modebedrijven kunnen doen: De CEO ‘evangeliseren’.
PwC noemt als voorbeeld de ‘CEO Action for Diversity & Inclusion’, een
vereniging van 600 CEOs die de conversatie over de genderkloof willen
starten door ervaringen uit te wisselen en trainingen te geven zodat het
personeel langzaamaan onbewuste vooroordelen achter zich laat.

Wat mannen kunnen doen: Ben je een man in een
management functie? Neem je dan voor om een vrouwelijke collega te steunen
of begeleiden.

Wat vrouwen kunnen doen:Vrouwen moeten kansen om te
groeien actief zoeken in plaats van wachten totdat hun leidinggevende hen
een leuke opdracht geeft. Zoek ervaringen die je vaardigheden zullen
uitbreiden. Je kunt ook je manager vragen wat je moet doen om door te
stromen in het bedrijf want helaas spreekt hard werk niet altijd voor
zich.

Reden 2: Onbewuste vooroordelen

Maatschappelijke veranderingen duren lang. Vrouwen maken al heel lang
deel uit van de arbeidsmarkt maar toch blijven oude ideeën hangen. Helaas
beïnvloeden die ouderwetse ideeën de manier waarop men naar vrouwelijke en
mannelijke collega’s kijkt. Vrouwen worden meestal geleerd altijd lief en
zorgzaam te zijn, en zo worden ze ook automatisch gezien zelfs als het niet
het geval is. Er is niks mis met die twee eigenschappen, het probleem is
dat ze nog niet verbonden zijn met het gebruikelijke idee van een
bedrijfsleider. De meeste mensen denken dat besluitvormers stoer en
eigenzinnig moeten zijn, twee eigenschappen die vaak met mannelijkheid
worden geassocieerd. Daarom worden vrouwen als ‘agressief’ gezien wanneer
ze hetzelfde gedrag vertonen waarvoor een man als stoer zou worden
gezien.

Jenny Whinchello, CFO van luxeretailer NSTO, geciteerd in het rapport,
geeft een goed voorbeeld: “Ik word niet gezien als een besluitvormer.
Chris, de CEO, wel. Wij pakken dit probleem aan door aan te tonen dat we
alle beslissingen samen nemen”.

Nog een voorbeeld van onbewuste vooroordelen: ruim de helft van de
mannen en een derde van de vrouwen die bij bedrijven met minder dan 10
procent vrouwen in bestuur werken denken dat vrouwen goed vertegenwoordigd
zijn op hun werkplek. “Uit onderzoek blijkt dat men bijna 40 procent meer
tijd besteedt aan informatie zoeken die hun overtuiging bevestigen”, zegt
PwC in het rapport. Als mensen geloven dat vrouwen op een eerlijke manier
behandeld worden in de maatschappij, dan hebben ze de neiging om
onopgeloste problemen over het hoofd te zien.

Wat modebedrijven kunnen doen: Training, training,
training. Volgens PwC moeten bedrijven het personeel uitnodigen een
vraagteken te zetten bij hun veronderstellingen. Het adviesbureau adviseert
ook modebedrijven hun wervingsbeleid te herzien om zeker te zijn dat nieuwe
collega’s aangenomen worden vanwege hun capaciteiten. Het is ook handig
gelijkheidsdoelen te stellen, met een trefzeker systeem om resultaten te
meten erbij.

Wat mannen kunnen doen:Wees bewust over de gedachtegang
die tot vooroordelen bij recrutering en promoties kan leiden.

Wat vrouwen kunnen doen:Heb je een onbewust vooroordeel
tegen jezelf of je vrouwelijke collega’s? Behandel ze als bondgenoten in
plaats van concurrenten. Help andere vrouwen.

Reden 3: minder vrouwen in de pijplijn

Uit PwC’s beoordeling van de modebedrijven op Fortune 1000 blijkt dat 25
procent van de vrouwelijke CEOs zichzelf hebben opgewerkt binnen het
bedrijf. Voor mannen is dat percentage een stuk hoger: 54 procent.
Daarnaast worden mannen vaker toegelaten tot executieve
trainingsprogramma’s.

Wat modebedrijven kunnen doen:Alert zijn. Vertrekken
meer vrouwen dan mannen? Worden evenveel vrouwen gepromoveerd als mannen?
Anonieme enquêtes met medewerkers, vertrouwelijke interviews en
focusgroepen kunnen helpen om de achterliggende oorzaken te ontdekken.

Wat mannen kunnen doen: Als je een manager bent, zorg
ervoor dat vrouwen net zoveel aandacht krijgen wat ontwikkelingskansen en
promoties betreft.

Wat vrouwen kunnen doen:

Weet dat je invloed hebt. Minder dan de helft van de jonge vrouwen
geïnterviewd door PwC geloven dat ze ooit kans zouden maken een
managementfunctie te bekleden in het bedrijf waar ze nu werken.

Reden 4: maatschappelijke beperkingen

Door onbewuste vooroordelen geloven veel vrouwen niet in zichzelf.
Volgens het rapport solliciteren vrouwen alleen als ze 100 procent aan in
de vacature omschreven vaardigheden volden. Mannen solliciteren als ze aan
60 procent van de verwachtingen voldoen.

Dit fragment van het boek Nice Girls Don’t Get the Corner

Office, van Lois P. Frankel, is een goed voorbeeld: “Ik heb een man
gevraagd waarom hij had gesolliciteerd op een functie waarvan hij wist dat
hij aan niet alle vereisten voldeed. Zijn antwoord: ‘ik ben slim. Ik kan ze
leren’. Vrouwen blijven te lang in dezelfde functie omdat ze bang zijn zich
overweldigd te voelen. Ze solliciteren niet als ze niet 100 procent zeker
weten dat ze aan alle verwachtingen voldoen”.

Wat modebedrijven kunnen doen: Managers kunnen helpen
vrouwen hun zelfvertrouwen op te bouwen door complimenten geven wanneer ze
goed presteren. Ze kunnen vrouwen ook aanmoedigen om zichzelf voor te
stellen voor uitdagende opdrachten of promoties.

Wat mannen kunnen doen:Maak je hard voor verandering.
Steun een vrouwelijke collega wanneer ze veelvuldig wordt onderbroken door
een mannelijke collega. Doe een goed woordje voor vrouwelijke collega’s die
goed presteren.

Wat vrouwen kunnen doen: Wees niet bang om een
uitdaging aan te pakken. Vertrouw jezelf. Laat faalangst je niet
belemmeren.

Reden 5: Geen steunstructuur

Het zorgen voor kinderen wordt nog steeds gezien als een vrouwelijke
taak. Als een man vader is, staat dat een nieuwe baan of promotie niet in
de weg, omdat recruiters aannemen dat zijn vrouw het meest werk zal
doen.

Helaas is dat ook regelmatig het geval: kind-gerelateerde taken zijn
vaak niet eerlijk verdeeld. Als gevolg daarvan voelen veel vrouwen zich
overdonderd na de geboorte van hun kind. Moeders die een pauze nemen omdat
de modeindustrie lange werkdagen en regelmatig reizen verwacht, vinden het
lastig om hun carrière op te pakken als ze besluiten weer aan het werk te
gaan. Zo worden topmanagement functies nog moeilijker te bereiken.

Wat modebedrijven kunnen do: Steun niet-lineaire
loopbaantrajecten en flexibele werkarrangementen zonder repercussies of
stigma. Dat kan bereikt worden door het aanpassen van werkuren en taken en
het verminderen van zakelijke reizen. Moedig mannen aan om ook gebruik te
maken van deze mogelijkheden.

Wat mannen kunnen doen: Betrek jezelf bij de opvoeding
van je kind. Doe je net zoveel als de moeder?

Wat vrouwen kunnen doen: Steun vrouwelijke collega’s
die moeder zijn. Als je een manager bent, sta open voor sollicitaties van
vrouwen die terugkomen naar de arbeidsmarkt na een pauze.

Foto’s: Pexels, Pixabay

Bron: Fashion United

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here